Nieuw voorlichtingsconcept sociologie in Rotterdam

‘Bedrijfsmatig’ imago

De Erasmus Universiteit Rotterdam heeft een sterk imago als ‘bedrijfsmatige’ universiteit. Een studie als sociologie lijkt in eerste instantie niet veel baat te hebben bij een dergelijk ’zakelijk’ imago. Bovendien leven we in harde tijden van crisis. Niet onvoorstelbaar dat ouders hun kinderen niet zo snel stimuleren om nu een studie te volgen die van oudsher een ietwat ‘soft’ imago kent.

De vakgroep sociologie van de Erasmus Universiteit onderkende deze potentiële problemen en zocht naar manieren om hun aantrekkingskracht als opleiding te versterken. Metman/v mocht hen hierin  ondersteunen.

Interactieve workshop als basis

In een interactieve workshop verkenden we de mogelijkheden. Daarbij was goede en waarachtige voorlichting een belangrijke randvoorwaarde.  Er is primair gekeken hoe de informatie en bestaande middelen een twist mee konden krijgen. Een twist die de relevantie van een studie sociologie en de locatie Rotterdam sterker naar voren brengt.

Tijd van crisis, tijd van verandering

De uiteindelijke strategie is gebaseerd op het gegeven dat we leven in een tijd waarbij we het gevoel hebben dat er een heleboel verandert en in beweging is. Juist nu is er behoefte aan professionals die met een scherpe blik de grote lijnen van kunnen zien. Juist nu is een studie als sociologie die zich bezig houdt met de algemene ontwikkelingen binnen de maatschappij relevant om vooruit te kijken, inschattingen te maken en beslissingen te maken. Sociologie is dus juist nu een studie met perspectief.

Rotterdam als ‘real life’ laboratorium

Daarnaast hebben we te maken met een unieke locatie. Juist in een stad als Rotterdam zie je sociologische thema’s als sociale ongelijkheid, identiteit, cohesie of modernisering bij elkaar op zo’n 206,44 km2. Rotterdam is voor aspirant sociologen als het ware een ‘groot real life laboratorium’. Dat wat je leert op de uni, zie je op de terugweg naar je kamer in de metro voor je eigen ogen.

Zo ontstond de centrale gedachte:

Verscherp je blik op de samenleving. Volg een studie sociologie in Rotterdam.  Juist nu! Juist hier!

Samen met www.thedutchpayoff.nl ontwikkelden we een creatieve vertaling van deze gedachte. Grote rol is hierin weggelegd voor de ‘moustache’ achtige bril. Deze vormt een simpel herkenbaar visual device waardoor eenheid door alle middelen heen ontstaat. Vervolgens wordt het concept stapsgewijs uitgerold in relevante middelen als voorlichtingspresentaties en later ook de website en folders.

Actief uitdragen

Door het vanaf het begin samen met de vakgroep op te pakken, is het thema niet zomaar iets dat een bureau heeft bedacht. De betrokkenen kunnen zelf ook een belangrijke rol spelen in het activeren van de positie van sociologie in Rotterdam. Bijvoorbeeld door de actualiteit actief te volgen en een sociologische blik hierop los te laten.

Als opmaat naar de creatieve uitwerking maakte www.thedutchpayoff.nl onderstaand moodboard

Onderstaand een voorbeeld waarin ‘de bril’ het sociologisch perspectief in een actueel thema belicht.

Zelfs een ‘voorlichtingspresentatie’ kan bijdragen aan een scherpere profilering.

Aanschuiven naast de baas

Het metgezel archetype staat in de kern voor gezamenlijkheid en ondersteuning. Het wordt ook wel eens een familiecultuur genoemd. Hier is weinig plek voor grote machtsverschillen. Hier schuif je naast de baas aan de lunchtafel voor de snack van woensdag en het visje op vrijdag. Of als het wat kleinschaliger is, draai je keukendienst of dek je om de beurt de tafel.

Teamcellen en lange bespreektafels

De inrichting is erop gericht de onderlinge samenwerking te versterken. Bijvoorbeeld door teamtafels afdelingskamers, lange tafels waaraan besprekingen kunnen worden gehouden en waar een voorbij lopende collega misschien zelfs spontaan even aanschuift. Kleuren en materialen versterken het huiselijke gevoel. Een kleed. Een zitje. Een open ruimte waar verschillende functies worden gecombineerd.

Warm nest cultuur

Onderling is er een onuitgesproken vertrouwen. Er is een duidelijke mores en men valt elkaar niet  snel af.  Foutjes of meningsverschillen worden vaak met de mantel der liefde bedekt. We hebben het daarom bij dit archetype ook wel eens over een  ‘warm nest’  cultuur. Maar echt asociaal gedrag waarbij de groep zich in haar kern aangevallen voelt, wordt niet getolereerd. Op dat moment sluiten de gelederen en wordt het onuitgesproken ‘wij’ een heftige kracht die zorgt dat het ‘bedreigende’  element verdwijnt. Goedschiks of kwaadschiks.

HR wordt in deze organisaties gezien als een belangrijke taak en vervult vaak ook een de rol van vertrouwenspersoon. Alles draait erom de interne verhoudingen goed te houden en ‘goed’ te zorgen voor de medewerkers en hun individuele situatie.

Trouw en interne job hoppers

De banen voor het leven bestaan hier nog. Of er worden binnen de organisatie diverse verschillende plekken ingevuld. Mensen die 25 jaar bij dezelfde club werken maar wel als ware interne job hopper.

Goede interne verhoudingen staan voorop. Zo kunnen dit soort organisaties doen waar ze goed in zijn.  Vaak het maken van goede producten.

Leiders vervullen vaak de rol van mentor of zelfs vaderfiguur. Ze geven goede raad en ‘leven in hun gedrag voor’ hoe ze vinden dat het zou moeten. Ze staan niet zozeer ‘boven’ de werknemers, maar hebben door hun functie en rol meer een ondersteunende en motiverende rol.

Op zichzelf gericht

Onderling gaat het dus om ondersteuning, teamwork en gezelligheid. Toch zijn het vaak relatief gesloten organisaties. Ze zijn vooral met elkaar en hun eigen vak bezig en minder met de klant of de concurrent.

Mantel der liefde en clans

Nadelen van dit archetype kan zijn dat er weinig ‘aanspreekcultuur’ is.  Dit is weer die eerder genoemde neiging misstanden met de mantel der liefde te bedekken. Afspraken worden niet altijd stipt nagekomen en de teams kunnen soms zo op zichzelf gericht worden dat er in grotere organisaties wel eens verzuiling ontstaat. De clan worden dan de directe collega’s en er is een grotere kloof tussen de verschillende afdelingen.

Herkenbaar? We horen graag rake anekdotes om ons denken met voorbeelden te scherpen.

http://prezi.com/ptcs1pafbpuo/office-identity-in-archetypes/

Open organisaties vragen om andere bronnen van sociale samenhang.

Het vlies tussen binnen en buitenkant van organisaties wordt steeds dunner. Dat komt door externe ontwikkelingen als sociale media en de roep om transparantie bij klant en consument. Maar ook zien steeds meer organisaties kansen in het openen van de deuren om op die manier flexibeler en inzichtelijker te kunnen reageren op klantwensen en ontwikkelingen om hen heen. Denk aan de groeiende aandacht voor co-creatie en het ‘Nieuwe’ werken’. Bij deze laatste gaat het over veel meer dan het zogenaamde thuiswerken. Bij de nieuwe werkrelatie zien we ook de trend naar een schil van meer flexibele relaties om een kleinere kern van vaste medewerkers.

de factor mens in de grenzeloze organisatie

Het valt mij op dat in de discussie rond dit soort ontwikkelingen de technologische kant domineert. Sociale media, technieken en platforms. Begrijp me goed. Natuurlijk is een goede technische basis cruciaal. Toch doet het eenzijdig accent op de techniek geen recht aan het belang van de (organisatie)psychologische kant van de ontwikkeling naar een meer open organisatie.

Toen Jack Welsch van General Electric sprak over zijn ambitie om te werken naar een ‘grenzeloze organisatie’ ging het om het versterken van de kracht van samenwerking in zijn organisatie Hij zag een toekomstbeeld waarbij er geen grenzen meer zijn tussen : “manufacturing, marketing, sales and customer service; it will recognize no distinction between domestic and foreign operations ; we‘ll be as comfortable doing business in Budapest and Seoul as we are in Louisville and Schenectady. A boundaryless organization will ignore or erase group labels such as ‘management,‘ ‘salaried‘ or ‘hourly‘, which get in the way of people working together.”‖

‘kunnen’ communiceren geen garantie van ‘doen’

Onderzoek laat zien dat het feit dat je ‘kan’ communiceren zeker geen garantie is dat men het ook ‘doet’. In een onderzoek van Harvard (Kleinman, Stuart, Tushman, 2008) keek men naar de interactie en communicatie binnen een internationaal groot en complex modern bedrijf. Het blijkt dat het harde organisatiesysteem nog steeds sterk bepalend is voor de interactie binnen het bedrijf. Ondanks de invloed van moderne communicatiemiddelen blijkt uit een indrukwekkende analyse van de communicatiestromen in het bedrijf dat medewerkers nog steeds vooral communiceren met collega’s en medewerkers die ‘nabij’ hen staan (business unit; afdeling, socio-demografie of salarisschaal). Je bent er dus nog niet met het neerleggen van een communicatie infrastructuur. Je zal juist ook de organisatie- en menselijke kant gelijktijdig moeten aanpakken.

identiteit als versterker voor essentiële ’weak’ ties

Mensen blijven mensen. De uitdaging is nu juist de harde samenhang in structuren (bewust) zwakker worden om als tegenwicht de zogenaamde ‘weak’ ties te versterken. Dit is waar identiteit en (interne) merkbeleving een cruciale rol gaan spelen. Pas als mensen zich verbonden weten en een gezamenlijk doel nastreven kan kruisbestuiving ontstaan wordt grenzeloos niet stuurloos.

Meer dan een logo op uw gevel

Merken zijn veel meer dan een mooi logo op uw gevel. In deze tijd van dialoog, onontkoombare transparantie en oneindig veel (sociale) media ontwikkelt het merkbeeld vanuit een veelheid van prikkels en contactpunten tussen merk en consument. Dit vraagt om aanvullende benaderingen van merken en communicatie. Een benadering die veel meer gaat over content en gespreksstof dan USP’s en eenduidige proposities.

Mediamerk = content pur sang

Deze ontwikkeling raakt alle merken. Maar dit merk- en content-denken komt op natuurlijke wijze al langer samen bij mediamerken. RTV merken, tijdschriften enzovoort bouwen hun merk niet vanuit campagnes maar vanuit de content die dagelijkse, wekelijkse of maandelijkse verslonden wordt door hun doelgroep.

Metman/v was dan ook verheugd toen wij de kans kregen een merkexercitie te doen samen met DJMag NL. Nummer 1 dancemagazine in de wereld.

Dancemerk DJMag in Nederland

Bij een mediamerk als DJMag is het de uitdaging om merk-denken vanaf het prille begin te koppelen aan content denken. Juist nu ook uitgevers beseffen dat hun content niet langer monomaan –  via TV, radio of een tijdschrift –  maar langs verschillende platforms bij hun doelgroep komt, ontstaat daar ook meer oren naar een merk gedreven aanpak.

In nauwe samenwerking

Zo ook bij NextGen Publishers. De licentiehouder van het DJMag merk in Nederland. Op weg naar de aanstaande launch bestond behoefte aan een gedragen uitgangspunt voor het merk in Nederland. Dit merkfundament is in nauwe samenwerking met de verschillende experts (formule, commercie, redactie) vormgegeven en tot leven gewekt. Hierbij gaat inhoud hand in hand met beeld en karakter van het merk. Metman/v ontwikkelde 3 hoofdrichtingen voor positioneringen. Op basis hiervan wordt vervolgens gewerkt aan de doorvertaling en implicaties voor de punten waar het merk tot leven gaat komen. Van bladformule, events, facebook etcetera. Merk gaat dus hand in hand met content. In een iteratief proces ontstaat een middelenvrij mediamerk dat bouwt aan een actieve relatie met haar fans, members en andere betrokkenen.

Binnenkort delen we graag nog meer over deze case.

Meer weten hoe merk en content in onze aanpak bij elkaar komen?  We lichten graag meer toe in een persoonlijk gesprek.

Cover van de UK versie van DJMag

DJ Mag is ‘s werelds grootste dancemagazine. Het magazine is voor het eerst verschenen in 1991 en is inmiddels wereldwijd verkrijgbaar in gedrukte en digitale vorm. DJ Mag wordt – onder licentie van Thrust Publishing Ltd – uitgegeven in 10 landen; Duitsland, Argentinië, Mexico, Rusland, Oekraïne, Polen, Bulgarije, Italië, Spanje en Zuid Korea.

Eindelijk in Nederland

En nu dus ook in Nederland. De wortels van het merk staan. Maar de Nederlandse uitgever is zich ervan bewust dat ze hun eigen interpretatie moeten maken om een succesvolle relatie aan te gaan met dance fans in Nederland. Zo is de Nederlandse dance veel breder en gevarieerder dan in andere landen. Het risico van versnippering of verwatering dreigt. Bovendien boogt Nederland natuurlijk op een reputatie van sterke en wereldwijd bekende DJ’s als Armin van Buuren, Afro Jack en vele anderen.

Nederlands merkverhaal

Metman/v ontwikkelt samen met PSH media het Nederlandse merkverhaal. Dit vormt inspiratie voor de regionale marketingactiviteiten en de lokale invulling van de formule. In mei trapt DJMag af met een spectaculair launch event. Nu al begint de aandacht te groeien. Met berichten op NU.nl en al zo’n kleine 100 volgers op facebook, beginnen dancefans en partners DJMag al te vinden. Nog volop ruimte voor groei als je weet dat In de UK de teller van facebook friends al op zo’n 782.062 staat.

We houden jullie op de hoogte van verdere vorderingen!

http://www.djmag.nl

Binnen ‘Warrior’ organisaties word je niet verwacht te werken om gezellig onder de mensen te komen of om ‘te leven’. Nee. De drive ligt in een gedeelde en soms ook diepgewortelde strijd. Tegen een meer of minder tastbare vijand. Dit soort organisaties kent soms activistische trekjes, alles voor het einddoel! De invulling van de samenhangende mores, verschilt natuurlijk. Maar dat het niet voor ‘watjes’ is, mag duidelijk zijn.

Opofferingen

Het archetype strijder is namelijk niet alleen een rol van heldendom en overwinnen. Het gaat ook over het opkomen voor zwakkeren (Robin Hood rol), het strijden voor een hoger goed en daartoe bereid zijn dingen op te offeren.

Homebase for the homies

De uitstraling van de ‘homebase’ is die van een plek waar het niet gaat om plezierig toeven tot het 5 uur is. Het voelt als een plek waar men zich in het zweet werkt voor het belangrijke doel waar de organisatie voor gaat. Geen onnodige luxe of gezellig gefrut.

Soms wordt het stoere en mannelijke van dit archetype benadrukt door elementen van straatcultuur of materialen die niet voor ‘watjes’ uitstraalt. Beton of andere ruwe materialen. Maar soms zie je gewoon dat er ‘geen geld’ is uitgetrokken voor de inrichting (actiegroepen). Systeemplafonds en fel TL licht voldoet.

Trofeeën

Als er al iets aan de muur terecht komt, dan zijn dat trofeeën (foto’s artefacten) die herinneren aan belangrijke overwinningen of verhalen uit de ‘strijd’.

De cultuur in dit soort organisaties is sterk gedefinieerd en uitgesproken. Je zult wat opofferingen moeten doen voor het einddoel. Het gaat dus eerder om het gezamenlijke dan het individu. Hier geen talentontwikkelingprogramma’s. pop’s en pap’s maar gesprekken over hoe de missie nog sterker te kunnen invullen. Vrij naar “Don’t ask what your country can do for you, but what you can do for your country”: “Vraag niet wat de ‘warrior organisatie voor jou kan doen, maar vraag jezelf af wat jij kan doen voor de strijd…”

Een strijder archetype kom je dus tegen in organisaties met een sterke ‘why’, activistische organisaties of zelfs een ‘Leger des Heils’.

http://prezi.com/ptcs1pafbpuo/office-identity-in-archetypes/

Vaag gebrabbel of onafwendbaar binnen wereld die steeds sneller verandert

Ik mocht laatst aansluiten bij een ‘Lagerhuis’ discussie over sociale innovatie van mijn bedrijf 2.0. http://www.mijnbedrijf20.nl/nl-NL .

De beixo case werd ingezet om een aantal stellingen te lanceren.

Hoe innovatief is sociale innovatie?

Een leuke discussie ontspon. Niet zozeer over het belang van het betrekken van je medewerkers of de kansen die er liggen voor bedrijven om zichzelf anders te organiseren. Nee, het ging eerder over hoe innovatief dit ‘sociale perspectief’ nou werkelijk was. Was het niet gewoon heel logisch dat je als ondernemer je medewerkers actief betrekt bij het reilen en zeilen van de club en hen in staat stelt zelfredzaam te opereren?

Generaties

Het viel op dat deze discussie zich ontspon langs de lijn van generaties. Vertegenwoordigers van de jongere generaties zagen er eerlijk gezegd ‘het innovatieve’ eigenlijk niet zo van in. De oudere generaties zagen wel degelijk dat dit een verandering zou vereisen in sommige branches en waren dan ook eerder geneigd om het belang van dit proces te willen onderstrepen dan wel ontkrachten.

Paradigmashift

Blijkbaar nemen jongere generaties al een eigen oriëntatie mee, in hoe ze kijken naar  organiseren en ondernemen. Natuurlijk hangt dit samen met de levenscyclus waarin ze staan. Vaak startend. In tijden van crisis. Dus op zoek naar pragmatische en flexibele manieren van samenwerken en partnerships. Maar er ligt wellicht ook een structureler fundament onder dit verschil. Een symptoom van de paradigmashift die we als maatschappij doormaken in het nadenken over samenwerking, groei en organisatievormen.

‘Fluid’ identiteit

De jongere generatie is koning in het vormen van concepten en het mixen van identiteiten en tribes waar ze al dan niet tijdelijk bij horen. Deze meer ‘fluid’ vorm van het ontlenen van je identiteit aan groepen en subculturen maakt ze uitermate geschikt om deze mentaliteit ook op een natuurlijke manier in te zetten in het vormen van waardennetwerken en gelegenheidspartnerships om dingen als ondernemer voor elkaar te krijgen.

Natuurlijke evolutie of grassroot inspiratie

De vraag die zich opwerpt is hoe we dit geschetste verschil tussen generaties  zouden kunnen inzetten om een breder gedragen besef te versnellen van het belang van die menselijke factor in het bereiken van een breder gedragen innovatieve cultuur die leidt tot ‘adaptieve’ organisaties.

Uiteindelijk zal een nieuwe generatie ondernemers vanaf de grassroots bewijzen dat het anders kan. En wachten we lang genoeg dan veranderen de systemen uiteindelijk vanzelf; “being the fittest to survive”. Maar voor de ongeduldigen onder ons. Waaronder ikzelf. We kunnen juist ook zorgen dat we met de voorbeelden van nieuwe intitiatieven maken dat het thema minder wollig wordt. Maak het tastbaar voor meer traditioneel georganiseerde branches en organisatie dat het niet gaat om vaag en soft gebrabbel van intellectuelen maar een cruciale succesfactor in een tijd dat je als organisatie zelfsturend moet kunnen reageren in een wereld die steeds sneller verandert.

Zie hieronder het filmpje zoals door mijn bedrijf 2.0 gebruikt als aftrap bij de stellingen over sociale innovatie.

En ook een interessante argumentenkaart over de voor en tegen argumenten die spelen rond sociale innovatie (bron:  NCSI).

http://www.youtube.com/watch?v=yINQy4Il_F4&list=FLVJLaOESKfwvZGxxBQSziqg&index=1&feature=plpp_video

NCSI_Argumentenkaart_Sociale_Innovatie_-_definitief

http://nl.wikipedia.org/wiki/Sociale_innovatie

kleurrijke verbinding

Over de basale kracht van een gedeelde moraliteit

Bij metman/v  geloven we in de kracht van een doorleefde en gezamenlijke identiteit van organisaties. Daarbij gebruiken we tools en processen die vanuit merkdenken zijn ontstaan en die helpen mensen met elkaar in gesprek te krijgen over wat ze nu precies belangrijk vinden, waar ze aan bij willen dragen en welke waarden hierachter schuilen.

Identiteitsmarketing is een jonge aanpak

Deze aanpak is nog jong en dat maakt dat we nog regelmatig vragen krijgen over ‘of dat dan wel werkt?’ en waarom dan wel.

Het mooiste zijn natuurlijk voorbeelden uit de praktijk. Maar misschien toch ook wel aardig om eens een wat meer basale dynamiek onder deze visie bloot te leggen.

Wetenschappelijke basis

Zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek (o.a. 2007, Leach, Ellemers, Barreto) dat juist ‘moraliteit’ – “de perceptie dat de mensen in je groep dezelfde waarden aanhangen,” –  een significant grotere invloed heeft op de positieve band die je ervaart met een groep dan concepten als ‘competentie’ of ‘sociale samenhang.

Winning team? Of kindred spirits

Oftewel mijn voetbalteam kan winnen en bestaan uit allemaal hele goede spelers en we doen ook regelmatig allerlei leuke dingen samen, toch zal mijn band met het team sterker zijn als ik de indruk heb met dezelfde instelling voor de sport te gaan. Dit is ons ‘spel’ en zo doen we de dingen.

Zo’n basaal menselijk feit toont de kracht die een gedeelde moraliteit kan hebben. Niet alleen versterkt het de onderlinge band. Het geeft ook een positievere ervaring van het onderdeel zijn van de groep. Mits deze moraliteit dus bewust gericht is op de missie van de organisatie, draagt dit direct bij aan gemotiveerdere en meer betrokken medewerkers.

We houden je graag op de hoogte

Ondertussen zijn we met metman/v voor WIJ werken vanuit identiteit in de Jeugdzorg verder aan het verkennen welke inzichten wij kunnen koppelen aan onze visie en aanpak. We houden je graag op de hoogte via onze blogs, papers en cases.

Nu al meer lezen? Colin Wyne Leach, Naomi Ellemers and Manuela Barreto  “Group Virtue: The importance of Morality (vs Competence and sociability) in positive evaluation of In-Groups, Journal of Social and Personality Psychology 2007, Vol 93, no 2, 234-249

autogordel the guardian

Alles onder controle

Strak, georganiseerd. Een geoliede machine waarin we niet worden afgeleid door zaken die er niet toe doen. Dit archetype organisatie staat voor orde en houdt niet van wazige hoekjes. Het klinkt streng en saai. Toch is het een van de meer voorkomende archetypes in de zakelijke wereld. En het is minder saai dan je denkt.

Rust en overzicht

De strakke en overzichtelijke indeling geeft ook een zekere mate van rust en overzicht. Vaak is gekozen voor een symmetrische indeling. Ook dit maakt een georganiseerde indruk. Hier weet je dat je kunt vinden wat je nodig hebt. Hier is alle ruimte voor analyse en gedegen vakwerk.

Dat het zeker niet perse een saai archetype is, blijkt uit het feit dat ook best veel creatieve branches zoals architectenbureaus binnen dit archetype vallen. Juist in de industriële rustige uitstraling, lijkt ruimte voor ideeën en  kleurrijk gedachtengoed.

Ook niet zo raar architectenbureaus zijn een mix van creativiteit en toegepaste techniek. Een mix die goed lijkt samen te gaan bij ‘the guardian’. Controle en detaillering tot in de puntjes zijn eigenschappen die ook bij het werk van architecten past.

Discipline, hard werken en vol gaan voor je vak hoort hier dan ook bij. In die zin zijn medewerkers in dit archetype vaak ook streng voor zichzelf en elkaar. Een hardwerkende cultuur die gaat voor kwaliteit.

Net als bij merken in de supermarkt, kan het voorspelbare en betrouwbare van een ‘bewakers’ rol een prettige uitstraling zijn voor mensen. Ze vinden er houvast en zekerheid. Een prettige duidelijkheid waarbinnen je je ding kan doen.

Werknemers als productiefactor

Dit archetype zie je echter ook bij organisaties die niet zo zeer gedreven zijn door een vakmatige discipline, maar een zekere attitude hebben ten opzichte van hun werknemers. Vaak is de kantoorinrichting dan ook minder bewust doordacht. Met minder oog voor materialisering en stijl. Hier wordt de strakke structuur en de symetrische herhaling minder aantrekkelijk. De associatie met het Taylorisme en lopende band werk doemt op. Misschien zelfs die van foute sweatshops. Op dat moment ervaar je dat dit archetype ook kan staan voor een organisatie waar de medewerkers worden gezien als productiefactoren. Weinig ruimte voor individuele verschillen en een sterke hang  van het management om overzicht te hebben en controle uit te oefenen tot op microniveau op de werklvloer.

In dat geval voelen de werknemers zich door de symetrische en uniforme omgeving vaak niet actief betrokken, maar doen ‘hun portie’ en niet meer of minder. Je verwacht dan weinig eigen inbreng en veel procedurele macht.

Een veel voorkomend archetype dus. Werk jij er ook? En hoe ervaar je dat?

http://prezi.com/ptcs1pafbpuo/office-identity-in-archetypes/

Proef het spontane Spanje met Mestiza.

Soms heb je van die bedrijfjes waarvan je aanvoelt dat ze ook mooie merken kunnen worden. Zo zagen wij dat ook bij Mestiza Cateraar. Een onderneemster aan het roer die bruist van de ideeën en de spontane kant van Spanje wil neerzetten als concept.

Catering staat centraal, maar het gaat om meer dan dat. Van likeurproeverij tot ‘pop up paella’, relatiegeschenken en workshops. De naam Mestiza klopte als een bus (betekent mix en is ook de benaming van de vrije muziekstijl met artiesten als Manu Chau).

De uitstraling die ontstaan was, deed echter geen recht aan de identiteit en de ‘andere meer spontane’ kant van Spanje die Hilde Schipper naar Nederland wil halen. Traditioneel en streng spaans is misschien nog wel de juiste omschrijving. Hiermee werden weliswaar de associaties met de categorie spaans opgeroepen. Er was echter weinig ruimte voor de eigenheid van de vrouw achter het merk.

In gesprek met metman/v brachten we die identiteit in kaart. Jan M Haas van www.digiteyes.nl bracht deze vervolgens tot leven. Waarbij de losse informele en spontane kant van het merk mooi wordt gemixt met de smakelijke uitstraling van spaanse lekkernijen en hapjes.

Ondertussen hebben wij als metman/v ook zelf uitgebreid kunnen proeven van dit spontane spanje op onze zomeruitzwaaiborrel. En ik kan zeggen. Dat smaakte naar meer.

De smakelijke uitstraling, blijkt nu al vruchten af te werpen. Steeds meer klanten weten Mestiza te vinden.

De transitie is in volle gang. Zo wordt nog hard gewerkt aan de website. We houden je op de hoogte  op deze website.

Mestiza is een mooi voorbeeld van hoe het MKB kan profiteren van een identiteitsgedreven advies en aanpak. Ook zonder megabudget, kun je het licht schijnen op dat wat je echt bijzonder en eigen maakt.